(1)让员工深信工作的价值
彼德.德鲁克在《管理实践》一书中曾讲过“三个石匠的故事”。有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在谋生。”第二个石匠一边打石子一边说：“我在做全国最好的琢石工作。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在造一座神圣的大教堂。”同样做的是石匠活，第三个石匠显然会更有成就感，他的工作也会更有动力。但不是每个员工都能像第三个石匠那样认识到工作的价值。不同的程序员，同样既可将编程看作是谋生，也可以看成是建设一个优秀的系统，或者帮助客户创造价值。程序员怎么来看，项目经理在其中可以起到重要作用。事实上，员工对于工作的认识很大程度是来源于项目经理的介绍，或者其有意无意透露出来的信息。
如果项目经理认为工作简单、不重要，员工也自然会认为没有价值，只会敷衍了事。相反如果项目经理把项目视为一件重要、神圣的工作，员工自然也会充满干劲。因此，为了激发员工的成就感，项目经理必须要让员工深信工作是具有有价值的，或者具有重要的意义。
我的一位朋友王老师曾提出一个项目案例，让学员们分析：
项目经理老张接手了一个不被公司重视的项目，公司领导认为项目金额太小，对公司没多少价值，但碍于客户又不得不做，这样公司就比较难以把优秀的员工安排进项目组。由于领导不重视，影响到项目组成员的工作热情也不高，但项目还是需要开展好，为此老张感到比较为难。您能否给老张想想办法，让他能带领好团队做好这个项目?
学员们出了很多招，有的说，项目经理要打感情牌，用感情来笼络;有的说项目经理要多申请项目奖金，用金钱来吸引;还有的说，项目经理要做好服务，让每个人获得成长。其实大家的分析都有道理，但都不能从根本上解决问题，因为该案例中问题根源出在“公司领导认为该项目没有价值”上，只要这个观念没变，员工的热情不可能会高涨，因为没有人愿意干一件不重要的事情。
实际上，认为这个项目没有价值只是一种错觉。一个项目有没有价值，不只是要看它的金额，还要看它给客户带来的价值，对客户满意度的影响。公司与客户的关系并不是一锤子买卖，而是一种长期合作的关系。这次公司虽然亏本，但只要客户满意，今后定有补偿，这也算是一种行业的潜规则吧。更何况，这是领导权衡之后决定要做的，不重要你做它干什么?!至于没有赚到钱，那是公司必须承担的结果，怎么能因此认为项目不重要呢?
所以这里我对老张提出两点建议：一是立即向员工纠正项目不重要的看法;二是向领导解释，委婉提出领导层不重视这个项目将来带来严重危害，请公司领导出席项目会议，重申项目的战略价值，并配备必要资源。只有这样，这个项目才可能扭转颓势，得以顺利完成。因此，公司领导和项目经理们，求求你们，以后不要再说项目不重要，也不要说事情很简单这样的话了。这对你们而言，可能只是一句无心之言，但对于项目组却可能是毁灭性的打击。
(2)及时表扬员工
许多公司为了激励员工，制定了各种奖励措施，比如加薪水、发奖金、评优秀、升职等等，大部分奖励都需要老板“放血”，也正因为如此，所以这个措施不可经常进行。其实，还有一种不需要花一分钱、又可以随时进行的激励措施：表扬员工，或者称之为赞美。
曾看过一个外国人制作的视频叫《盖章》，主角是一个停车场的管理员，他不停的赞美别人，通过赞美，使得周围的人生活变得更加美好，最后也追求到了自己心爱的女孩。由此可以赞美有着巨大的力量。员工的士气就好像自行车的轮胎，骑久了自然会瘪下去。每次表扬相当于给员工打一次气，经常给员工打气，“轮胎”就会保持饱满的工作状态。程序员是一个非常需要及时表扬的群体，他们一般很感性，而且工作也比较单调，生活比较封闭，一次真诚的赞美，对他们起到的激励作用胜过千百句语重心长的教导。
(3)满怀期望的激励
美国心理学家罗森塔尔在某学校做过一个心理实验，他随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。由此我们受到启发：管理者期望员工变成什么样，他有可能就会变成什么样。因此项目经理应该注意给员工正面的期望，员工能感觉到你对他寄予的厚望，他也会因此加倍努力，希望不会辜负你的期望。在这个过程中，他的主动性、积极性和创造性都得以充分的发挥，这样他达到目标的可能性也就会大大增加。
