不少建筑施工单位的管理者在谈及其工地临时工的时候，都会流露出一种复杂的情绪∶一方面，临时工担当了工程项目大部分工种的施工工作，为单位按时保质完成任务，降低成本，创造利润作出很重要的贡献；另一方面，临时工良莠不齐，责任心与纪律性严重不足的现象也给管理者带来不少麻烦，有时矛盾甚至到了难以调解的程度；有的队伍违反合同，活儿只干了一半说走就走。以至影响工程质量、施工安全，项目的按时交工，影响施工单位在社会中的形象和信誉。
“建筑临时工”在当今社会人们的眼里，已经是一个很平常的名词了，人们通常称之为“建筑民工”。无论是“临时工”还是“民工”，这个群体在建筑施工行业中已经很广泛、很庞大，同时也处于很重要的地位。尤其在深圳，临时工基本上包揽了建筑施工行业基础施工的工作，可以说，深圳现在的建筑施工业若离开临时工将无法运转。但是，我市建筑企业对临时工的管理还处于比较落后的状况，这与建筑施工业革新与发展的要求是极不相称的，甚至可以预测，临时工管理水平的滞后有可能成为制约建筑业长足持续发展的“瓶颈”。所以，探讨并解决临时工的管理问题是很有必要的。
施工单位临时工管理中面临的问题
一、临时工技能水平参差不齐，增加了工程质量管理的难度。
深圳市建筑临时工基本上来自农村，而且是相对比较贫困的农村地区。长期以来，由于农村经济不景气，农民收入低，农民与城市居民收入的差距进一步扩大，加上城市基础建设需要雇佣大量的劳动力，这就是临时工群体形成的环境与前提条件。实事上，许多洗脚上田到城市从事建筑施工的临时工并不具备建筑工种操作的基本技能。他们跟着“师傅”（早到的临时工）或班组长，从简单的体力活开始做起，并在干活的过程中学习（即目睹＋揣摩＋练习）其他临时工的技能。这种技能的获得基本上是“师傅带徒弟”的模式。这种模式最简单、最直接，也最快捷实用，但缺陷也很明显，就是获得的技能缺乏规范化和系统性，难以适应施工要求的变化和超越框框。综观我市职业培训机构对建筑工程几大工种，如木工、钢筋工、混凝土工、砖瓦工等技能培训工作的开展很迟缓，培训力度不够，参加培训的人员少。因此可以初步断定，深圳市大部分从事建筑工种（木工、钢筋工、混凝土工、砖瓦工）施工的临时工技能是在工地“带”出来的。
另一方面，“工头”（或者叫班组长）所带的临时工数量如果满足不了工程的要求，“工头就得四出招兵买马。基本上，亲戚介绍的，朋友介绍的，老乡介绍的，甚至毛遂自荐的都行。至于他们的技术水平、经验、身体素质如何，就全凭他们对“工头”的口头承诺了。由此形成的临时工队伍，一开始就弊端毕露。实事表明，工程上不少质量缺陷（暂不说质量事故）恰恰是因为临时工自身技能水平不足引起的。这给质量管理人员出了难题：从实际的工作面算，质量员实行过程管理是不可能的。而采用事后管理若遇上临时工技能水平达不到要求时，质量的问题却又不可避免地发生。虽然可以采取弥补的手段，却必然造成工期的延误，劳动力、材料等等成本的增加，给下一道工序的质量带来隐患，给单位信誉带来负面的影响。
二、临时工薄弱的安全意识给安全生产带来隐患。
如上所述，建筑临时工的加入或退出有比较大的随意性。临时工班组长一旦发现其临时工数量或技能不能胜任，就会马上找来新工人上岗。但如果数量过多，他会毫不犹豫裁减多余的工人。可以说多数时候决定临时工个体的去留的权力集中在班组长的手中。加上临时工离职是完全自愿的，说走就走，这种随意性给工程新工人上岗安全教育的实施带来很大的难度。大部分临时工综合素质不高，忽视安全施工生产，片面追求经济收入。虽然施工单位按照要求开展安全教育，但安全生产意识并不能在相当部分的临时工心里扎根，尤其是那些新上岗的，又没有见过血的教训的临时工。实事表明，有相当部分建筑工地安全事故是由于人为的疏忽或违章操作造成的，而且肇事者多是上岗时间较短的临时工。可悲的是肇事者同时多为受害者。
三、临时工队伍的短期行为给施工管理增加了难度。
何谓临时工的短期行为？就是只顾个人眼前的利益，忽略甚至损害本人长期利益，或者他人和集体利益的行为。这些短期行为可表现为：第一，临时工工作时只考虑自身操作的便利，不顾与下一道工序之间的配合和其他工种成品的保护。第二，一些临时工在思想意识上将他们的利益与施工单位的利益对立起来，导致施工过程中不必要的材料与设备的浪费。这种现象在包工不包料的形式下尤为严重。例如，本可以用余料的偏要锯整块的板材，钢筋加工随意浪费，没有爱护机械或工具的意识，用他们的话说就是：反正是公家的，坏了就坏了。第三，一些临时工班组长携工人工资逃跑，工人到劳动局投诉，寻求援助，结果拖欠工人的工资还得施工单位付。这种情况不但使施工单位蒙受经济上的损失，而且声誉上受到了损害。临时工的短期行为是一件让施工单位管理人员十分头痛的事情。对于最后一种行为，施工单位现在已经有较好的解决办法。对付前面两种行为，管理人员通常采用罚款的手段。但实践证明，罚款并不是解决问题的好办法，并且罚款容易引起矛盾的激化，冲突的加剧，导致对抗情绪加深，这样反而不利于问题的解决。
四、临时工长期松散的习惯给正常的生产及生活管理造成障碍。
在所有的行业中，建筑施工临时工的流动性是最大的。工地的临时工棚是他们寄宿的地方（他们认为），也不晓得能干（住）多久，只要把简单行李带上，又可以住到新的工地上去，这样的工作性质，加上他们多数人缺乏大集体观念和社会道德观念，使施工单位对他们生活上的管理难度大。不讲究个人卫生和环境卫生是司空见惯的事情，至于乱涂乱画，影响他人休息，破坏淋浴和饮水设施等事情也时有发生，甚至会出现以班组长为小群体公然对抗管理人员的事件。施工单位对以上的这些行为是管不胜管，防不胜防。有些施工单位对付耍赖和蛮不讲理的临时工甚至采用以暴易暴的手段。
建立并完善临时工管理机制
一些施工单位针对临时工（队伍）的违规行为，往往采取罚款的手段。罚款当然是一种遏制违规行为的简单直接办法，但罚款起到是一种事后警戒的作用，对已经出现的质量安全等问题是于事无补的。所以想要标本兼治，还得从临时工管理的机制入手。
一、建立企业内部临时工队伍评价推荐机构（刚性管理）。
企业内部临时工队伍评价推荐机构建立的其中一个前提条件，就是具有一定数量且相对固定的临时工队伍。在现实中，这样的条件已经初步形成，接下来要做的，就是通过评价推荐机构的运作对现有临时工队伍的结构加以规范和强化。强化后的临时工队伍应该是这样的：有固定的领班（工头），相当数量的工人，分工相对明确，技术技能水平达标，有基本的工具，领班与工人之间权责清晰，有书面的合作协议等。评价推荐机构在参与管理临时工队伍的过程中可以发挥以下的职能。
1、制定临时工队伍资质评级标准。决定临时工资质等级的因素有：本企业服务的年限、次数、工程量、工人数量、技能水平、施工信誉记录、项目部的综合评价、队伍内部管理等等。资质评价等级高的队伍在承揽任务时将会有单价、竞标优先、工程量等的优势。队伍资质评定可以二年进行一次，新队伍属于新定级，原有的队伍则需资质复核，一旦发现不符合登记标准，应给予降级或排除出局。
2、建立施工项目各工种承包竞标制度。制度中可规定企业内部的项目部招收临时工都必须通过评价推荐机构评定的临时工队伍，项目部各大工种应采用公开招标竞标的方法，临时工队伍交纳一定数额的保证金，具体做法可参照建筑工程招标投标办法。评价推荐机构有责任使承包合同更加规范化、具体化，并且增加可操作性。建立临时工队伍服务质量跟踪系统，定期收集项目部的意见，建立临时工服务质量档案。
3、为临时工提供必要的工人技能培训和技术更新服务，提供有偿的信息咨询和技术咨询等服务。
4、帮助建立或者壮大具有规模，相对稳定的工种临时工队伍，并向企业外部的施工单位推荐。
二、健全完善临时工（队伍）的权责管理。
除了明确临时工队伍与推荐评价机构的责任与权利关系以外，清楚界定临时工队伍与项目部的关系是很有必要的。现实中，许多人对临时工和临时工班长在项目部中的位置，与项目部之间的关系的认识仍然很混淆。他们认为临时工是班组长带过来的，即是班组长的人，临时工队伍与项目部之间是发包方与分包方关系。一方面，临时工既然认为他是班组长的人，与单位没有关系，对单位的规章制度可以爱理不理，对管理人员安排的工作可以不服从。但另一方面，当出现工伤事故或者班组长拖欠工资的时候，他们又会以各种理由和证据，来证明他们是单位聘用的临时工，是受《劳动法》保护的劳动者，而向单位索赔或者要工资。临时工在这些想法的主导下，项目部在管理中极容易出现各种各样的麻烦事。管理的过程中，临时工容易因以上的问题出现失控，对出现意外事故的责任追究，更使管理者倍感头痛，令单位无端蒙受损失。所以，应该理顺临时工和班组长与项目部的关系。临时工在进场时应该签定临时工劳动合同，这对施工单位和临时工本身都很重要，双方的权利与义务通过合同的形式以确定，既避免日后的纠纷扯皮，又向临时工正式表明：你是单位聘用的临时工，单位给你付工资，而你必须服从单位的工作安排，遵守单位的规章制度，违反则负相应的责任。临时工班组长也应该与单位签定劳动合同。合同的条款确定了班组长是单位临时聘用的管理人员，他的主要工作是：在项目部的领导下，负责下属班组临时工工作的质量、工程进度、工程配合、开具工单、安全管理与教育、生活安排等等。这些做法既遵守了相关的法律，又最大限度地减少劳资纠纷的出现。
三、树立人性化的管理理念（柔性管理）。
制度以外的可以看作是柔性管理，柔性管理更多是从人性和人的需求层次等特点来考虑。柔性管理在现代企业管理中的作用不容忽视，它是制度管理的催化剂和润滑剂，也是制度管理的必要填充。多年来，建筑单位对临时工管理缺乏柔性管理的观念，要么是完全生硬的制度管理，要么用人情关系取代人性管理，使管理的效率得不到有效的提高，有时甚至出现失控。所以，正确认识柔性管理的作用，纠正一些错误的观念是很有必要的。
1、多采用培训教育的方法，改变管理人员与临时工错误想法。一些正式职工因为分管的工作及自身条件（如固定职工的身份、学历、职称、职位等）产生一种相对临时工的心理优势，在工作的过程没有正确认识临时工与单位的关系，对临时工的态度生硬，呼呼喝喝，指指点点。另一方面，临时工对管理人员也产生抗拒的心理，加上从心态把自己摆在“临时”位置上，简单地认为他们的工作只是出卖劳动力，与施工单位只是交易的关系。针对这些情况，必须通过教育纠正他们的错误想法。近几年来，建筑临时工群体与以前相比，出现一些新的情况：年青的临时工所占的比例越来越大，整体文化水平有所提高；随着社会的发展，临时工们接收的信息量多了，学到的知识和社会经验也变得丰富起来；有一定的经济基础，而且打工赚钱不全是养家糊口、瞻养父母，有时更多的是满足自己的精神物质需要和社会交往需要和社会交往的需要。根据奥德费的ERG理论，即临时工人的生存需要越是得到满足，对人与人关系的需要和工作成就的需要就越强；较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求也越多。这就可以理解，为什么现在的一些临时工认为只要活儿干得舒心，关系搞好了，大家彼此信任，既使钱赚少点都无所谓；为什么在管理人员与临时工关系紧张的项目部，临时工在对报酬的问题上会寸步不让、寸“金”必争。明白这些道理，有助于管理者纠正错误的认识，制定相应的措施。管理人员要认识到在雇佣关系的层面上，临时工和他们是一样的，他们与单位之间是协调合作、互赢互利的合作关系，他们对单位同样重要，在工作的过程中可以得到他们期望的东西。
2、管理人员要帮助临时工队伍进行技术更新，合理安排工作流程，工作设计和劳动力预算，降低临时工队伍劳动力成本，提高劳动效率。由于现实条件的约束，临时工队伍对工作流程的安排和劳动力的预计只凭经验，带有一定的盲目性。一旦从事相对复杂的工作时，容易造成工作安排上的混乱和劳动力的浪费。解决这些问题只对临时工班组长来说，难度可能会很大，而单位的现场管理人员在理论知识和实践经验具有一定的优势。帮助临时工班组长解决流程和劳动力数量预算，既可以提高劳动生产率，使工作面井然有序，又可以减少劳力的浪费，增加临时工的收入，降低安全事故的发生。
3、从生活上关心临时工，减少管理环节上冲突的产生。绝大多数的临时工都是离乡别井，来到陌生的地方打工的。漂泊的经历决定了心态的不稳定性和老乡或朋友关系的依赖。因为出门在外，很多事情都不方便不放心，这种情况下只有相信老乡和朋友，才能有立足之地。根据临时工这种普遍的心理状态，施工单位项目部应该尽可能为他们创造更便利舒适的生活环境，营造值得信赖的工作团队和集体。例如，提供干净卫生的居住环境，卫生可口又实惠的饭菜，提供业余娱乐的电视节目和游戏设施，增加集体荣誉感的文体活动、知识讲座、抽奖活动、节日会餐等等。这样既可以减少临时工敌对的情绪，又可以降低小团体对抗大集体的可能性。
中国有一句俗语：家和万事兴。中国人做事情讲究“天时，地利，人和”。这些都说明人与人和谐相处的重要性。不可否认，对临时工的管理也存在着很多变数，当中没有一成不变的模式。但只要找准规律，确定目标，源于实践，高于实践，相信许多问题是可以迎刃而解的。
（越众集团 柯颖哲）
