摘要：绩效是组织期望的工作结果，绩效管理是企业管理的组成部分，是实现企业管理目标的重要手段和途径。文章从实际工作的角度出发，列举并简单分析了在绩效管理工作中可能存在的一些问题，希望引起管理人员的重视和思考。
关键词：绩效管理；企业战略；绩效考评；考核指标
追求组织的高绩效是每一个管理者的期望，是实现有效管理的目标。那么什么是绩效？如何实现有效的绩效管理呢？从管理学的角度上来讲，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其经营目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。企业经营，有其特定的经营目标。作为企业管理者，无不期望利用绩效管理这一有力管理手段，持续提高企业的整体绩效，实现经营目标。同时，绩效考核的结果是建立具有激励性的薪酬体系，进行企业培训需求分析的基础。但是，在实际的管理工作中，绩效管理往往进行得并不理想，与管理者预先期望的目标存在很大的差异。究其原因，可以从以下几个方面进行分析。
一、企业绩效管理与企业战略脱节
公司整体绩效应该建立在部门和个人绩效实现的基础上，但是部门和个人绩效的实现并不一定保障组织是有绩效的。在一些企业中存在这样一种现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。这些企业通常的做法是，年末由各部门提出部门下一年度的工作目标，报公司审批，批准后就依此签订部门责任书，作为考核部门工作的依据。各部门在制定工作目标时更多考虑的是本部门的设想、资源、能力和利益，很少去关注公司的战略方向和整体的经营绩效，以及公司发展对于部门提出的新要求。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。所以，企业需要按照战略目标的要求，将组织绩效按照一定的逻辑关系层层进行分解到每一个部门、每一个岗位、每一个个人，这样，每一个人都达到了企业的要求，企业的绩效就实现了。
二、企业绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任和工作
这是在绩效管理中存在的最普遍的问题之一。业务部门认为绩效考评是一项浪费时间、没有意义的工作，当人力资源部门组织企业各部门进行绩效考核时，总会遇到很大障碍，业务部门往往会强调业务工作的重要，认为绩效考核工作是不产生增值的行为，浪费时间，分散精力。在进行考核时，主管往往根据自己对于下属的主观印象，进行评价，敷衍了事完成任务。这样的绩效考核既不能客观反映员工的实际工作绩效，也使得这种走过场的考核工作受到员工的抵触，甚至降低对管理者的信任程度。
三、绩效考核指标设置过于烦琐或千人一面的考核指标
公司规定和纪律条款是对员工行为的一种约束，它明确传达给员工一种信息，什么是不能做的。那么，绩效指标则是对于公司价值观念的传递和工作方向的指引。一定要做到清晰明确、重点突出、浅显易懂。有的企业往往力求在制定指标时做到全面和完整，可谓是面面俱到。但是，正是由于其面面俱到，使其失去了重点，对于被考核人来讲，他们甚至很难搞清楚如此复杂的考核指标和考核标准。事实上，作为绩效管理完全可以通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向企业目标的方向。另外，由于各部门的工作性质和特点的不同，人力资源部门试图对于不同部门、不同职位、不同岗位的员工使用一套标准的考核指标往往很难满足实际的考核要求。
四、绩效考核过于关注“结果”而忽略“行为”
将注意力不适当地集中在结果上会对员工要求产生误导，比如过分注重销售人员的销售业绩，往往忽视其在销售过程中的团队合作。另外，企业管理者期待的结果往往受到许多非个人所能控制的因素的影响，许多结果并不一定是员工工作成绩的客观体现。那么，究竟是该更多地关注“结果”还是关注“行为”呢？应该视不同的企业和企业中的不同人员区别对待。例如，企业处于高速发展的阶段，一般更重视“结果”，在平稳发展时期，更重视“行为”；企业文化重在创新、灵活、快速反应，强调“结果”，企业文化注重规则、规范、流程，则更为强调“过程”；对于企业中不同类别的人员，对于高层管理者的考评应更为偏重“结果”，对于基层工作人员应该更多地考察其“行为”。
