目前，施工企业劳务用工管理模式大概有以下几种：
工程分包。即直接将工程分包给有相应资质的外协施工队伍，当然前提是工程分包需经建设方同意和分包方具有相应资质。如苏通长江大桥北主塔施工塔吊的组装与拆卸、上海正大广场、金茂大厦、环球金融中心等工程的钢筋、混凝土钢结构制作与安装、机电安装、空调、消防、强弱电、电梯、给排水项目施工就是采用了工程分包形式。项目管理培训
劳务分包。即将一些辅助工程(防护工程)或技术含量低的工序，以劳务分包的形式承包给有相应资质的劳务公司。深圳红树西岸特大住区工程中的砌筑、水电安装、脚手架项目分包就属此例。
劳务派遣。即对技术性很强或安全责任重大，采取由职工带领或职工与劳务工穿插在一起的方式施工。已在上海宝钢、扬子石化、仪征化纤、宁波北仑港发电厂、珠海PTA等特大型工业和动力生产企业设备维护或检修及其配套工程中实施多年，被证明是行之有效典型的架子队管理模式。
与单个人签定劳动合同。对项目急需的紧缺工种、特殊工种等，从社会上短期聘用有资格的技术工人等。像中建阳光钢构急招有证电焊工，中国铁建急招赴沙特麦加项目施工、信奉穆斯林的工人就属此类。转自项目管理者联盟
在以上几种劳务用工管理模式中，劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点，国内许多企业很愿意使用劳务派遣用工方式。《劳动合同法》出台后，一些大中型企业和企业化管理的事业单位纷纷采用这种用工形式，使劳务派遣用工成为一种重要的用工方式。但是，企业在享受劳务派遣用工灵活、便利的好处时，也承担着各种风险。在新的劳动法律环境下，如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范，已经引起越来越多企业的关注和重视。
劳务派遣用工面临的四大风险
劳务派遣无效风险。一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利，如不直接向劳务派遣工支付工资，费用不进入企业工资总额，不发工作证，不对劳务派遣工考勤，不办理任何录用手续，甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后，劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系，要求用工企业直接承担责任，其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质，从而造成劳务派遣方在法理上缺位，使劳务派遣无效。二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽，未与劳务派遣工签订劳动合同，也未给其办理各项社会保险，这种情况下如果发生争议，用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用的风险。三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下，容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因，未停止劳务派遣工的工作，也未及时与劳务派遣工签订劳动合同，造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后，企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用，与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。
国家政策调整风险。一是劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月，全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣人员临时替代。临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工，每月须支付工资总额40%～50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式，企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费，并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异，采用异地派遣形式，在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保，这样社会保险费用大大降低，而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说，即使增加部分劳务管理费，仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整，如社保关系可便捷地跨地区转移，劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费，公积金缴付的普及，管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等，这样，劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外，《劳动合同法》第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实，企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。
