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时间：2008-12-29
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一、案例回顾
（一）组织变革的目标 本文转自项目管理者联盟
提升生产率与员工土气
（二）ACME公司曾存在的问题：
劳资关系问题以及财务状况恶化。
总经理丹尼尔上任，实施新的改造方案，希梅内斯担任提升生产率与员工土气项目经理。 项目管理者联盟文章，深入探讨。
（三）在威奇托市的原来存在的问题
在威奇托市，ACME公司劳动阶层与管理阶层冲突最为剧烈，公司由此决定在些试点。希梅内斯在咨询有丰富的工作经验，后来在ACME公司内也担任了一些高层管理职位。
ACME公司在前任CEO的带领下，威奇托市提取点在前期的工作重点在于市场的开拓，而工厂的执行力下滑，一些旧的管理体制需要根除。许多的方案在断断续续的执行，绩效不佳，以至于这些经常变化的方案具有很大的不确定性，期望无法得到实现。导致管理层的执行力不强。项目提升管理团队没有被赋予足够的权威来管理这些变化。如果在威奇托市的项目没有达到目标，希梅内斯则把它看成是无人可以解决的问题。整个项目的执行将陷入困境，希梅内斯对于改变威奇托市的状况的强烈的使命感。
在威奇托市最大的问题是劳动阶层与管理阶层关系不融洽，结果，重型设备的维护成本上升，运作费用上升，利润率下滑。
项目管理者联盟文章，深入探讨。
希梅内斯着手于劳动阶层与管理阶层关系的改善，在威奇托市取得了成功。但问题在于，丹尼尔总经理并没有将早期成功的经验与股东分享，后来，他又在华尔街股市对公司在威奇托市变革的成功进行美化和公布，并将这种成功的模式迅速推广到其他4个工厂作为美好愿景进行宣扬。
希梅内斯很生气，认为复制威奇托市的成功经验将很困难，依靠切饼干的方式来完成项目的目标不可能会实现。
本文转自项目管理者联盟
凯勒是公司的老员工，在公司内有较高的威信，在威奇托市得到广泛的尊重。最初，在威奇托市几乎没有人愿意参与“问题讨论会”，一段时间之后，“问题讨论会”得到了很好的举行，针对一些问题的讨论解决了实际中存在的问题。希梅内斯与凯勒又提出了“针对具体问题的特殊解决方案” ，些方案得到了很好的应用。希梅内斯相信运用“针对具体问题的特殊解决方案”来促进生产率与员工士气的提升是一种新的突破。
但希梅内斯也意识到即便运用”spits（通过特定的方案解决特定的问题）”，利用项目小组的形式，来解决问题，项目小组的成员来在公司的各层。在威奇托市仍有一些问题难以解决，一些工程师抱怨与操作员在一起工作。工程师抱怨矿工不知道为什么他们做他们所做的事，而矿工也抱怨工程师仅仅知道在敲电脑。但是凯勒和希梅内斯通过组织垒球活动，增加了脑力劳动者和体力劳动者的联系、沟通和交流。
希梅内斯解决威奇托市存在问题的方案：
1、加强3大职能层之间的沟通
2、确定核心威望人物作为项目经理--凯勒
凯勒是公司的老员工，在公司内经验丰富，有较高的威信，并得到广泛的尊重。
3、开展“问题讨论”的形式，了解威奇托市存在的问题
最初，在威奇托市几乎没有人愿意参与“问题讨论会”，一段时间之后，“问题讨论会”得到了很好的举行，针对一些问题的讨论解决了实际中存在的问题。
4、由各阶层人士组成项目小组，实施“SPITS”-----定制问题解决方案
项目管理者联盟文章，深入探讨。
希梅内斯与凯勒又提出了“针对具体问题的特殊解决方案” ，些方案得到了很好的应用。希梅内斯相信运用“针对具体问题的特殊解决方案”来促进生产率与员工士气的提升是一种新的突破。
5、解决内部沟通问题---开展垒球运动、聚会等。
但希梅内斯也意识到，在实施“SPITS”-----定制问题解决方案的同时，在威奇托市仍有一些问题难以解决，一些工程师与操作员之间相互抱怨。工程师抱怨矿工不知道为什么他们做他们所做的事，而矿工也抱怨工程师仅仅知道在敲电脑。所以希梅内斯通过组织垒球活动以及聚会，增加了脑力劳动者和体力劳动者的联系、沟通和交流，同时也建立的信任
（四）在拉伯克市存在的问题。
希梅内斯认为拉伯克市较威奇托市有更好的条件来开展这样一个项目，仅仅派出他项目小组内部的一名咨询顾问彼得逊，带领两位员工去开展工作，而自己留在丹尼尔原来的咨询公司工作，仅让副总大威进行点负责。随后，坏消息不断传出，凯勒突然提出离开公司的请求，意味着他将不能为拉伯克市提取点的提升项目工作，而凯勒的态度又是如此的坚决。而凯勒在ACME公司内有许多可靠的朋友，他们被视为ACME人，希梅内斯知道他的离去将难免将他的知识与经验也一同带走。此后无论希梅内斯与其团队如何在拉伯克市再创造与威奇托市同样的环境与技术，也无法达成在威奇托市取得的效果。在拉伯克市的员工好象没有在威奇托市的员工那样充满热情，希梅内斯也认为在拉伯克市比威奇托市需要更少的时间与精力来解决问题。
拉伯克在市遭遇到在威奇托市未曾出现的问题，拉伯克市的员工拒绝参与任何由项目团队主持的有建设性的活动来促进生产率与员工士气的提升。在威奇托市举行得较好的垒球运动在拉伯克市被忽略了，最终项目团队靠向他们提供食物与啤酒来保持一点活力，在这里更多的是吃与玩。
在拉伯克市也取得了一点微弱的成效，不断地达成了每周的目标，运营与维护成本也降低了一些，但与期望的目标相差还较远。
二、问题分析 本文转自项目管理者联盟
当前面临的问题：
本文转自项目管理者联盟
财务状况恶化，劳资关系紧张；
脑力劳动者与体力劳动者发生抵触；
工厂的执行力下滑； 项目管理者联盟文章，深入探讨。
在威奇托市最大的问题是劳动阶层与管理阶层关系不融洽；
重型设备的维护成本上升，运作费用上升，利润率下滑；
工程师与操作员相互抱怨；
凯勒突然提出辞职，人事上面临危机；
需要解决的核心问题：
如何化解组织变革中遇到的阻力，对组织变革进行科学的管理，提升公司整体的生产率与员工士气。
三、原因分析
（一）基于组织系统的原因分析
在战略上：
方法：采用移植战略，寄希望将成功模式进行机械地复制。
失败原因：缺乏公司整体战略。将公司生产率与员工士气提升项目作为以各提取点分开进行，没有考虑提升工作的整体性，也没有充分考虑提取点的差异性。缺少系统的执行方案。威奇托市和拉伯克市之间存在问题的差别、人员需求的差别、内部文化的差别。
在策略上：
方法：选择难度最大的提取点进行试点。 项目管理者联盟，项目管理问题。
失败原因：试点单位具有特殊性，不具有普遍意义。在威奇托市有工作经验丰富，熟悉公司状况的凯勒先生，由于有较高的威信与号召力，使项目工作开展顺利。而丹尼尔总经理在华尔街对公司的财务状况进行美化的宣传与为提升生产率与员工士气起到了推波助澜的作用。
在执行力上：
公司的执行方案反复变动，管理层在员工心中的威信下降，员工对执行方案缺乏敏感性，并产生了抵触心理，造成管理层执行力下滑。
