从一个企业的发展过程中来看，可以把它分为三个阶段：
第一阶段
资金积累阶段。在这个阶段，企业组织人员比较少，企业组织的共同价值观以老板的思想为核心。企业组织的员工大多数都是老板的跟随者，企业组织的共同价值观的建立以情感为基础，企业组织存在的管理危机是资金危机。企业组织的人才标准是听话，好用，待遇要求不高。在这一阶段企业组织的战略管理重在以员工的第一需求为理念来引导员工，与企业形成合力共同赚钱。使企业组织得到生存与发展。
第二阶段
人才资源积累阶段。企业组织进入人才资源积累阶段，对人才的需求层次越来越高，在这个时候企业组织共同价值观不能够与老板的思想为核心，它必须以行业龙头企业管理理念与模式来学习建立自己企业的价值观。老板要学习，在这个阶段由于企业需求人才，可是企业要满足人才的各个层级需求的条件还不完全具备。这个时候，企业组织留人的战略应该是：将企业做为人才实践的场所，发展的平台。在以往接触过的大大小小不锈钢软管民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干不听话。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。这也真正反映了金属软管民营企业碰到的人力资源系统的治理问题。
在IT 、通讯和现代服务业中每年吸收的大学生数量较传统制造业多，而且这些知识技术含量较高的行业也是大学生较为认识并为之产生梦想的行业 因此 新人轻易融入企业的发展中，这类行业在使用和培养上形成了较完善的机制，对企业持续发展积累了较好的人力资本。 但所谓传统或制造业-如软管行业并非就过时代而不能与时俱进， 而且更加开放思路和心态，学习现代科技知识和吸收把握现代技术理论及治理知识的人才为企业长期发展注入新鲜血液和动力。 例如信息管理系统在物流运营中运用直接提高生产营运效率其中技术处理及管理都必须用到受过专业理论学习的人员操作管理；面对不断加剧的市场竞争，怎样将企业有限资源整合而系统地在竞争中占有优势，需要具有各个学科专业知识的管理人才，协同解决企业运营中的管理问题。
第三阶段
企业组织发展到成熟阶段的时候，企业组织人力资源、市场资源大部分都在企业可控范围内，这个时候企管理的危机是高层管理者的官僚主义。高层管理者的官僚主义，他们会建设企业组织的共同价值观。
企业组织的三个发展阶段所表现出来的特性不一，但自始自终企业组织的发展都是物质文明与精神文明相互推动的过程。在企业处于任何阶段，共同价值观都是核心。它的作用是通过企业物质条件与环境变化来推动的。
